PERSONALO VALDYMAS

Personalo organizavimas

Personalo organizavimas apima labai daug uždavinių, kurie, atsižvelgiant į jų sprendimo vietą, gali būti:

1. metodiniai, kai teikiami patarimai, rekomendacijos, kaip reikia spręsti atskirus uždavinius;
2. organizaciniai, kai organizuojamas tam tikrų uždavinių sprendimas įvairiu lygiu;
3. vykdomieji, kai atliekamos atskiros operacijos, procedūros.

Šiems uždaviniams spręsti organizacijose yra kuriamos atitinkamos struktūros, jos gali būti labai įvairios ir priklauso nuo:

1. Turimų darbuotojų potencialo, jų kvalifikacijos . Jei personalo skyriaus darbuotojų kvalifikacija žema, jam nepavedama spręsti kai kurių personalo organizavimo uždavinių: darbo organizavimo, užmokesčio ir pan., personalo organizavimas yra decentralizuojamas. Ir atvirkščiai, jei personalo skyrius ir jo vadovas stiprūs, kuriamos centralizuotos, plačius įgaliojimus turinčios personalo tarnybos.
2. Įmonės dydžio, specializacijos lygio . Mažoje įmonėje neišvengiama, kad darbuotojai būtų universalūs, vienas darbuotojas atlieka visus vienos funkcijos arba net kelių funkcijų darbus. Dalis uždavinių yra patikima kitoms organizacijoms, nes pačioje įmonėje nėra tokios siauros specializacijos darbuotojų. Didelėje įmonėje personalo tarnybos darbuotojai specializuojasi atlikti tam tikrus darbus, kuriami specializuoti skyriai ir stengiamasi visus uždavinius atlikti savarankiškai.
3. Uždavinių delegavimo lygio . Priklausomai nuo vadovybės požiūrio, galimos didesnės ar mažesnės uždavinių priskyrimo tendencijos: vadovai svarbiausius uždavinius imasi spręsti patys arba priskiria juos žemesniems lygiams.
4. Orgtechnikos ir technologijos lygio. Kompiuterizavimo, programinės įrangos, orgtechnikos naudojimo lygis iš esmės gali pakeisti personalo organizavimo darbų imlumą ir reikalingų darbuotojų skaičių.

Personalo poreikio planavimas

Kiek ir kokių darbuotojų organizacijai reikia, nustatoma,  planuojant personalo poreikį. Personalo poreikis planuojamas siekiant didinti personalo potencialą, siekiant išvengti darbuotojų trūkumo, įvertinant organizacijos plėtros uždavinius, kitimo tendencijas, vidinę ir išorinę aplinkas. Svarbu pasamdyti tiek darbuotojų, jog jų pakaktų siekinat organizacijos tikslų. Personalo planavimas nusakomas ir taip: reikia parinkti ne tik geriausią, bet tinkamiausią tam tikrai pareigybei darbuotoją arba perkvalifikuoti darbuotojus, kurie neturi naujam darbui reikalingų įgūdžių, žinių ir pan.

Personalo poreikio planavimas yra ilgalaikis įmonės aprūpinimas tinkamu personalu. Tai sudėtinė įmonės ilgalaikio plano dalis.

Bendras įmonės personalo poreikis praktiškai nustatomas atsižvelgiant į:

1. atliekamus darbus,
2. pirkėjų srautų pasiskirstymą,
3. darbo vietų skaičių (vadovaujančių darbuotojų ir specialistų etatus, prekių išdavimo punktų skaičių ir kt).

Darbuotojų motyvavimas

Viena pagrindinių vadovo ar aukštesniojo lygmens vadybininko pareigų yra valdyti žmogiškuosius išteklius. Jei vadybininkai iš tikrųjų nori pasiekti geresnio darbo rezultatų ir pakeisti pavaldinių nuostatas į darbą, jie turi imtis aktyvaus vaidmens, valdant motyvavimo procesus.

Motyvavimas yra sąmoningas, apgalvotas elgesys. Tai sudėtingas reiškinys, ir jį perprasti nėra lengva.

Vadovai privalo atsisakyti manipuliacijos, t.y. tokio vadovavimo stiliaus, kuris apgaulingais metodais nukreipia žmonių veiklą organizacijoje jiems palankia linkme. Galima rodyti dirbtinį susidomėjimą žmonių poreikiais, žaisti pavaldinio padėtimi, pakeičiant pareigų pavadinimą, kad jis jaustųsi svarbesniu, kai iš esmės darbo svarba nepasikeičia. Galima manipuliuoti sukuriant tariamą darbuotojų dalyvavimo sprendimų priėmime atmosferą, siekiant padidinti darbuotojų atsakomybę. Tačiau tokie valdymo metodai yra neproduktyvūs ir dažnai sukuria nepageidaujamus santykius organizacijos viduje. Todėl vadovo ir pavaldinių santykiai turi būti pagrįsti abipusia pagarba, supratimu ir bendradarbiavimu.

Kuriant organizacijos personalo motyvavimo sistemą, susiduriama su daugybe problemų. Žmonių poreikiai ir interesai nuolat kinta. Patenkinus vienus poreikius atsiranda nauji. Ilgai taikomi tie patys metodai darosi neefektyvūs. Todėl labai svarbi motyvavimo sistemos realizavimo problema – jos lankstumas, t.y. sugebėjimas laiku reaguoti į situacijos, žmonių poreikių ir elgesio pasikeitimus. Kita problema – darbuotojų norų, poreikių ir įmonės galimybių suderinimas, parenkant konkrečius motyvavimo būdus. Čia žmogiškojo veiksnio vaidmuo turi būti prioritetinis. Motyvacijos sistema turi kuo geriau patenkinti žmonių poreikius. Dar viena problema – tai vadovo nekompetentingumas šioje srityje: nesugebėjimas suprasti konkrečių savo darbuotojų norų ir vilčių, parinkti tinkamus motyvavimo būdus.

Todėl galima teigti, jog personalo motyvavimo efektyvumą lemia:

1. sugebėjimas teisingai suprasti individualius kiekvieno darbuotojo ir viso kolektyvo poreikius bei interesus, įvertinti jų požiūrį į tą ar kitą veiklos (darbo) rūšį, kolektyvą, jo tikslus, t.y. darbuotojų veiklos ir elgesio motyvus;
2. reikiamas motyvavimo stimulų (metodų), atitinkančių darbuotojų poreikius ir interesus parinkimas, prioritetiškumo nustatymas ir jų sujungimas į personalo motyvavimo sistemą;
3. laiku atliekamas darbuotojų poreikių, interesų bei elgesio pokyčių tyrimas, ieškojimas naujų motyvavimo metodų paieška;
4. vadovo kompetencija ir teisės personalo motyvavimo srityje.

Motyvacijos reikšmė ir pritaikymas

Darbuotojų motyvacijos suvokimas ir praktinis šių žinių pritaikymas vadovams yra nepaprastai svarbus. Be materialinių ir finansinių išteklių kiekvienos organizacijos funkcionavimui yra būtini žmonės. Žmonės – tai pats didžiausias organizacijos turtas. Organizacija ir yra žmonės. Todėl nuo kiekvieno darbuotojo ir nuo bendros kolektyvinės veiklos rezultatyvumo priklauso organizacijos gyvavimo sėkmė.

Organizacijos veiklos efektyvumas priklauso nuo to, kaip išnaudojami jos turimi ištekliai ir, visų pirma, žmonės. Kiekviena organizacija, priimdama dirbti žmones, siekia 3-jų dalykų:

1. žmonės turi ne tik prisijungti prie organizacijos, bet ir joje išlikti,
2. darbuotojai turi tinkamai atlikti jiems pavestas užduotis,
3. darbuotojai turi įsitraukti į kūrybinį, novatorišką procesą siekiant organizacijos tikslų.

Todėl vadovas turi atrasti tokius motyvavimo būdus, kurie labiausiai patenkintų darbuotojus ir paskatintų juos elgtis taip, kad būtų įgyvendinti šie tikslai. Tam vadovai turi pažinti žmogaus motyvacijos procesą, motyvaciją veikiančius veiksnius, jų tarpusavio ryšius.

Kaip turi elgtis vadovas?

Bet kokios vadovo pastangos pagerinti pavaldinių motyvacijos lygį turi prasidėti nuo savęs analizės. Vadovas turi žinoti pagrindinius savo trūkumus ir privalumus, turi aiškiai suvokti savo norus, troškimus, lūkesčius, susijusius su darbu. Vadovas turi stebėti savo pavaldinius, suprasti jų norus, troškimus, lūkesčius. Dažnas vadovas iki šiol galvoja, kad vienintelis darbuotojų skatinimo būdas yra pinigai. Tačiau tai nėra teisinga. Pinigai yra tik vienas iš skatinimo būdų, aišku, labai svarbus, nes darbo užmokestis gali tenkinti net kelis poreikius iš karto – fiziologinius, poreikį būti užtikrintam ateitimi, pripažinimo poreikį. Tačiau kiekvienu atveju reikia atsižvelgti į konkrečią situaciją ir į konkretų asmenį.

Idealiu atveju darbuotojo motyvavimo schema turėtų būti tokia:

Finansinis atlyginimas		Moralinis atlyginimas
Darbo užmokestis	Pastovioji dalis
	Kintamoji dalis
Priedai
Premijos

Kiekvienas žmogus yra unikalus. Jo norai, sugebėjimai, patirtis, praeitis, išgyvenimai, svajonės skiriasi nuo kitų, todėl reikia pripažinti ir atsižvelgti į šiuos skirtumus ir surasti efektyviausią būdą motyvuoti konkretų darbuotoją. Nėra vieno kokio nors geriausio motyvavimo būdo. Tai, kas efektyviai stimuliuoja vieno darbuotojo veiklą, gali būti visai nereikšminga kitam. Motyvacijos būdų įvairovę lemia ne tik individualūs žmonių skirtumai, bet ir pati darbo bei organizacijos aplinka.

Svarbu darbuotojui parodyti ryšį tarp veiklos rezultatų ir trokštamo atlyginimo (plačiąja prasme). Vadovo pareiga yra pastebėti geresnius darbuotojus ir atitinkamai jiems atlyginti. Kai tai padaroma, darbuotojo lūkesčiai paprastai išauga, o tai skatina dėti dar daugiau pastangų organizacijos tikslams pasiekti. Organizacijose, kur atlyginimas nėra priklausomas nuo pasiekimų, negalima tikėtis suinteresuotumo didinti darbą.

Galima išskirti ir daugiau veiksnių, lemiančių motyvacijos lygį bei organizacijos pasiekimus:

Puslapiai: 1 2 3

Share on Facebook